労使間トラブル

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労使間トラブル対応  是正勧告対応  労働組合対応  団体交渉の進め方と注意点


労使間トラブル対応

景気の低迷は、経営環境を圧迫し、リストラ、事業部門の縮小・廃止さらには倒産へと追い込まれている企業があとを絶ちません。

一方、ソフト化社会、女性の進出、少子高齢化社会を背景に労働市場も著しく変容を遂げています。

また、昨今の雇用環境の変化は、権利意識の高まりとなって労使紛争を多発させ、労使問題も集団(労組)から個別化へとその形態も変容を見せています。

労使間トラブル対応

労使紛争は企業の大小を問わず、また紛争原因の如何を問わず労使関係を悪化させ、
大きな紛争は企業の活力を疲弊させます。  

紛争はできる限り小さいうちに解決を図るべきで、未然防止が最上策です。  

多発する個別労使紛争についての防止や解決のための良きアドバイザーとして社会保険労務士をご活用ください。


是正勧告対応

「先生!○○労働基準監督署から是正勧告を受けました(T_T)」

是正勧告とは、労働基準監督署が調査を行い、その結果、「労働基準法」「労働安全衛生法」に定められた基準に違反する会社に出される勧告です。

調査には、定期監督、申告監督、災害時監督、再監督とがあります。

定期監督行政方針に基づいて、重点的に調査する業種や調査事項を決めて計画的に行われるものです。
申告監督従業員の申告によって行われ、会社に来て現地調査したり、社長や人事担当者を労働基準監督署に呼び出して行われるものです。

災害時監督

災害が起こった場合に、その原因究明と再発防止のために行われるものです。
再監督是正勧告を行った会社に、再度訪れて調査や是正箇所の確認のため行われるものです。

調査対象となる主な事項

● 法定の労働時間を超過している!  

● 残業代の不払い!  

● 割増賃金の算出方法の誤り!  

● 時間外及び休日労働の労使協定の未締結、未届!  

● 従業員との雇用契約時の労働条件明示の不備!  

● 就業規則や法定帳簿(出勤簿・賃金台帳・労働者名簿)の未整備!  

● 法定健康診断の未実施及び未届!  

● 労働安全衛生措置の未対応、及び安全衛生管理体制の未整備!

社長や人事担当者も初めて労働基準監督署から連絡が入った時はどう対応していいのか分からないものです。しかし、調査を拒否することはできません。  

労働基準監督署の監督官には、強制的に会社に立ち入り調査(臨検)をする権限が与えられていて、更に法違反が悪質な場合、逮捕、送検することができる権限まで持っています。


労働基準監督署から事業所調査の通知が来た場合、まずは当事務所にご相談下さい。  

御社の労働法令違反状態の有無・程度を確認し、改善方針をたて、労働基準監督の調査へ

立会い、是正報告書を作成・提出し、フルサポート致します。


労働組合対応

実は労使間のトラブルの中でも、最も神経を使うのが労働組合の団体交渉対策です。  

ある日突然、退職した従業員が合同労働組合に駆け込み、団体交渉を要求されるなどのケースがあります。
多くの社長(人事担当者)は労働組合から団体交渉を申し込まれた場合、どうしてよいのか分からず対応を誤り、傷を深くすることが多くあります。  

やみくもに要求内容に応じる必要はありませんが、原則団体交渉には応じなければなりません。
団体交渉に応じないとそれだけで労働組合法違反となり、不当労働行為となります。  

交渉の流れとしては、

労働組合対応


労働組合経験のない企業において、労働組合問題が発生した時に「初歩的な知識の習得」や「対応ノウハウの習得」が必要です。  
では、団体交渉の対応・進め方と注意点を見てみましょう。

団体交渉の対応・進め方と注意点

初期対応

対応・進め方注意点
どのような労働組合なのかを調査する。「彼を知り己を知れば、百戦して殆うからず。」です。
相手労働組合の特徴、性格は労使協調度合いが強いか弱いか、要求内容が過大・強硬か穏健か、交渉姿勢が闘争的・非妥協的がどうかで対応の仕方が自ずと異なります。
インターネットで組合のホームページを検索してみましょう。
団体交渉の申し入れの内容を吟味し対策を講ずる。相手方主導の交渉に乗ってはいけません。
まず対応に十分な時間が無い場合は、申入れ回答の猶予の通知を送付します。また申入れ内容(協議事項等)に不明な点があれば文書にてその問い合わせをします。
できれば回答書の送付人は社長ではなく今後窓口になる人の名前で出した方がよいでしょう。また協議事項内容の事実確認を行います。

回答書作成

対応・進め方注意点
団体交渉のテーブルに着く前のルール作り。

団体交渉申入れに対する回答書の作成。
協議事項の確認が取れたら、団体交渉のテーブルに着くルール作りと回答書の作成です。

● 交渉の場所は社外
社内だといつまで居座られる恐れもあり、また他の従業員に影響を与えかねません。
時間が切られた時間貸し施設がベストです。
● 団体交渉の時間は就業時間外
労働組合活動は所定労働時間外に行うのが原則です。
● 団体交渉の出席者は社長を除く
社長や代表者が必ず出席しなければならない法的義務はありません。 有る程度の交渉権限を有する人で十分です。
● 団体交渉の出席人数は少人数
労働組合側に大人数で来られても困ります。発言者1名、記録係1名+その他1名ほどの少人数にすべきです。

団体交渉

対応・進め方注意点
誠意を持って毅然とした態度で対応。
大事なのは相手側の態度、言葉に乗って労組側の提示する文書で合意書を交わさないことです。労働協約とされてしまいます。具体的な資料を提示して誠実に説明すればよく、譲歩する必要はありません。

● 発言者は1名に限定
出席者が相手の言葉に反応して勝手に発言しては相手の思うつぼです。発言に食い違いが出たり、感情的になってはいけません。また余計なことは言わず、聞かれたことのみ回答すべきです。
● 団体交渉の記録を残す
全ての発言を記録する必要はありません。要点を記載すれば結構です。労組側がテープレコーダーで記録する申出があった場合、拒否したければ交渉の冒頭でその旨を伝えましょう。認める場合は会社側も録音すべきです。ビデオは拒否して下さい。カメラアングルで都合のいいように撮られる恐れがあります。
● 労働組合が作成した議事録にはサインしない
合意事項以外のサイン以外は厳禁です。労組側の都合のいいように扱われてしまいます。また安易な約束も当然厳禁です。
● 粘り強く交渉する
妥協する必要はありません。誠意を持って是々非々で対応すればよいのです。
● 求められた資料は可能な範囲で提示
労組側から資料を求められる場合がありますが、機密のものもありますので、全ての資料を提示する必要はありません。

労働組合の団体交渉は、会社の言い分を押し通すだけではなかなか解決に至りません。

だからといって、労働組合の要求を丸呑みしては、会社経営上の不利益になります。  

労働組合法や労働法制を踏まえて、会社にとってベストな対応を見出していきます。

まずはご相談下さい。



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労働保険事務組合 第一労務管理協会

事業主の委託を受けて事務代行を行う厚生労働大臣の認可を受けた団体です。

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